Was ist Recruiting und wie funktioniert es? Diese Frage stellen sich viele Unternehmen, die händeringend nach passendem Personal suchen, aber nicht fündig werden. Der Fachkräftemangel ist im DACH-Raum ein immer grösser werdendes Problem für Unternehmen, deren Auftragslage gut ist. Sie suchen händeringend nach passendem Personal, doch viele Recruiter streichen die Segel.
Die ersten digitalen Headhunter Deutschlands – HEADFOUND – beweisen tagtäglich, dass die Suche nach geeignetem Personal doch von Erfolg gekrönt sein kann. Was Recruiting ist und wie man technologisch-innovativ dabei vorgehen kann, verrät uns Jan Truch, seines Zeichens Gründer und COO der HEADFOUND GmbH.
Sehr geehrter Herr Truch, was ist denn modernes Recruiting und was benötigt es, um erfolgreich zu sein?
Jan Truch: Modernes Recruiting umfasst die gesamte Klaviatur der Unternehmensführung und -darstellung nach aussen und innen. In der Vergangenheit hätte man auf die Frage: “Was ist Recruiting?” das Erstellen und Veröffentlichen von Stellenanzeigen verstanden. Heutzutage muss dieser Prozess des Findens der richtigen Mitarbeiter viel weiter und breiter gefasst werden. Unternehmen müssen sich, aufgrund des Mangels an passendem Personal, die Frage stellen, was sie eigentlich bieten können und was sie attraktiv für Mitarbeiter macht. Das ist quasi die kopernikanische Wende im Recruiting, denn Unternehmen waren es in den vergangenen Jahrzehnten gewohnt, dass sie selbst die Forderungen an den Markt stellen und nicht, dass der Mitarbeiter Forderungen stellt. Wer diese Wende verstanden hat und für sich nutzen kann, der ist der Konkurrenz schon zwei Schritte voraus.
Sie meinen, dass es Selbstreflexionsprozesse auf Seiten der Unternehmen geben muss, die bis ins Branding reichen?
Jan Truch: Absolut. Wenn es keine geeigneten Mitarbeiter gibt, dann kann man sich natürlich auf den Fachkräftemangel berufen, doch das löst nicht das Problem. Das Problem wird dadurch gelöst, dass ich ein Unternehmen habe, welches attraktiv ist, in welchem Menschen sich verwirklichen und weiterentwickeln wollen. Das ist der erste Schritt, eine Umgebung zu schaffen, in der man gerne arbeitet. Wenn dieser Schritt nicht gegangen wird, dann machen die weiteren Schritte auch keinen Sinn. Meist überspringen Unternehmen gerne diesen Schritt der Reflexion, schliesslich hat das was mit Veränderung zu tun und gehen gleich über zu den Suchprozessen. Daher ist es wenig verwunderlich, dass die Ergebnisse so schlecht sind.
Die Antwort auf die Frage “Was ist Recruiting?” sollte daher sein: ein Prozess der Selbsthinterfragung, der Neuausrichtung und der Suche nach idealen Mitarbeitern, die das Unternehmen unterstützen, die eigenen Ziele zu erreichen.
Was wären denn die Schritte nach der Selbstreflexion?
Jan Truch: Danach müssen auf die Worte Taten folgen. Beispielsweise muss es selbstverständlich sein, dass die eigenen Mitarbeiter die besten und wichtigsten Kunden sind. Was heisst das?
Unternehmen konzentrieren sich hauptsächlich auf die Gewinnung neuer Kunden und die Pflege bestehender Kunden, nicht auf die Gewinnung von Mitarbeitern. Es wurden automatisierte Prozesse implementiert, um Kunden automatisch anzuziehen. Es ist jedoch ebenso wichtig, ähnliche Prozesse im Bereich des Recruitings einzusetzen, um kontinuierlich qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen. Leider sind wir im DACH-Raum noch weit von diesem Ziel entfernt. Diese neue Perspektive erlaubt es uns, uns auf nachhaltige Einstellungen zu konzentrieren und diese mit der gleichen Ernsthaftigkeit zu betreiben, wie es normalerweise bei der Kundengewinnung der Fall ist.
Es gibt drei entscheidende Punkte, um die besten Mitarbeiter auf dem Markt zu gewinnen:
- Attraktive Stellenangebote (Gehalt, Vision, Entwicklungsmöglichkeiten usw.) bieten.
- Niedrige Einstiegshürden haben – aufwändige Bewerbungsverfahren schrecken potenzielle Interessenten eher ab.
- Bewerber schnellstmöglich kontaktieren, um Wertschätzung zu zeigen und schneller als die Konkurrenz zu sein.
Ja, das klingt wirklich nach einer tiefgehenden Veränderung und Neuausrichtung. Welche Rolle spielt Künstliche Intelligenz bei HEADFOUND im Recruiting?
Jan Truch: Mehrere Rollen. Einerseits analysiert sie Millionen von Daten und kategorisiert sie, damit wir die entsprechenden Schlüsse für unsere Kunden daraus ziehen können. Sie durchsucht das Netz fortwährend nach geeignetem Personal, gemäss den Vorgaben unserer Kunden. Wir benutzen sie in den persönlichen Bewerbungsgesprächen, um die Persönlichkeit des Bewerbers innerhalb von Sekunden zu analysieren und die Präsentationen auf seinen Typus hin auszurichten. Sie erkennt Trends und sorgt dafür, dass wir auf Jobplattformen die obersten Ränge mit unseren Anzeigen einnehmen und diese Anzeigen eben auch “performen”, also die gewünschte Zielgruppe abholt. Auch die Analyse von Bewerbungen wird immer mehr von der KI übernommen.
Man sieht hier aber auch recht gut, wie abhängig sie vom richtigen Datenmaterial ist. KI ist keinesfalls der heilige Gral des Recruitings, sondern nur die Kombination aus Mensch und Maschine kann hohe Qualität liefern. Deshalb sollten KI-Tools nur von Profis eingesetzt werden, die wissen, was sie tun.
Was sind Ihrer Ansicht nach die drei schlimmsten Fehler, die Unternehmen im Bereich Recruiting begehen können?
Nach meiner Ansicht gibt es die folgenden drei Hauptfehler:
- Unternehmen betrachten ihre Homepage als das lauteste und wichtigste Instrument nach aussen. Doch nur weil eine Stelle auf der Homepage ausgeschrieben ist, bedeutet das nicht zwangsläufig, dass diese Ausschreibung auch wahrgenommen wird. Die Reichweite wird nicht über die firmeneigene Homepage erzielt, sondern über verschiedene Jobplattformen und Social Media.
- Die Hürden für den Erstkontakt sind zu hoch. Die meisten qualifizierten Personen haben bereits eine Anstellung. Das herkömmliche Bewerbungsmanagement funktioniert in solchen Fällen nicht. Unternehmen haben es versäumt, die Erstkontakthürden genauso wie bei Kunden zu senken. Es sollte Bewerbern so einfach wie möglich gemacht werden, um mit Unternehmen in Kontakt zu treten.
- Es mangelt an Transparenz. Unternehmen kommunizieren viel zu selten wichtige Informationen wie beispielsweise das Gehalt oder die Mission des Unternehmens. Es reicht nicht aus, nur Forderungen zu stellen. Die erfolgreichsten Unternehmen präsentieren ihre Stellenausschreibungen wie das beste Angebot auf dem Markt und kommunizieren offen und transparent.
Herzlichen Dank für das aufschlussreiche Gespräch.
Jan Truch ist COO des ersten digitalen Headhunters Deutschlands – HEADFOUND GMBH. Dem Unternehmen gelang es mit seinen innovativen Recruiting-Tools 300 Kunden für sich zu gewinnen. HEADFOUND kann auf über 10.000 durchgeführte Bewerbungsgespräche verweisen. Durchschnittlich wachsen Kunden, die auf dieses Recruiting-Know-how zurückgreifen, um 50% schneller als der Branchendurchschnitt.